2008年1月1日起实施的《劳动合同法》、5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》对现存劳动关系状况有什么影响，审判中存在什么不足和困难，针对这些困难基层法院应如何应对，带着这些问题，笔者对我院近三年来共审结的76件劳动争议案件进行了调查，通过查阅案卷，走访审判人员，查阅相关资料，试图研究分析现劳动争议案件具有的特点及形成原因，并有针对性地提出一些粗浅的对策和建议。
一、劳动争议案件的特点
1、劳动争议案件的数量总体呈上升趋势。在笔者所调查的76件劳动争议案件中，2007年17件，2008年25件，2009年34件。案件总体呈上升趋势，但由于基数小，即使以每年30%的比例增长，但总的来说，劳动争议案件占全院民事案件的比例较小。
2、群体性劳动争议案件所占比例出现减少的趋势。随着国家对劳动者权益保护的重视，劳动法律、法规的完善和加大宣传，用人单位法律意识得到增强，在用工上明显违背法律政策规定的情形相对减少，导致在劳动争议案件增长的同时，群体性案件在劳动争议案件中所占比例却出现了减少的态势。
值得一提的是,有许多群体性劳动报酬案件是人民法院处理的，但不是以劳动争议案件立的案。如福建新世纪环保公司在岳阳丰利纸厂承建工程后，30多万元的民工工资未付就跑了，而丰利纸厂的基建款已全部付给新世纪环保公司。100多名工人因拿不到工资多次到县委、政府上访，到丰利纸厂闹事阻挠生产。在此情况下，县委、县政府将此事交由法院处理，法院在多方查找被告没有任何下落的情况下，只好做丰利纸厂老板的工作，最后，由丰利老板垫付了100多人的工资。又如岳阳小天地实业有限公司因经营不善，亏损严重，拖欠300多名员工的100多万元的工资。当时，这300多人采取到县委、县政府堵门、封路等极端手段讨薪，在此情况下，县委、县政府又将这一重任交给我院，我院派出专门的工作组，奋战两个多月，收回小天地债权100多万元，全部用来发放员工工资。
3、劳动争议中主体多样化。提起劳动争议的原告既有自然人,也有法人,既有权利人，也有义务人，但仍然以劳动者合法权益受到损害提起诉讼的居多，而用人单位中民营企业、私营企业逐步增多，甚至出现了个体工商户。另一方面，临时工、外来务工人员、农民工参与到劳动争议诉讼中明显增多，多是涉及社会保险和工资的问题。
4、劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势。既有因劳动合同期限、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳务关系产生的纠纷；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。且在劳动争议中，往往不是单纯的上述情形，常常是交织在一起的，比如因辞职引发的争议还涉及工资、社会保险、经济补偿金等问题。
5、劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点。在受理的劳动争议纠纷中，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷比例较高，经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，因此请求社会保险的补办、经济补偿已逐渐成为劳动争议案件的重点。在2009年受理的案件中，因工资、社会保险引发的争议有19起，占54.2%；因工伤引发的争议有2起，占5.7%；因除名、辞职、辞退及经济补偿金等引发的争议有9起，占25.7%；因劳动关系本身是否存在引发的争议有5起，占14.2%。
6、劳动争议涉及法律关系复杂，处理难度大。劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，且法律法规与部门规范文件间具有矛盾或冲突的“打架”现象时有出现，让法官在“法律效果和社会效果”的取舍上进退两难，因而适用起来存在相当大的难度。
7、劳动争议矛盾尖锐，社会影响面广，处理不当容易引发群体性事件。一般而言，到法院来起诉的原告常是某一群体利益的代表，法院的判决结果影响这些利害群体的切身利益。对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。如向阳机械厂有一退休职工，因在部队属公务员，转业到厂里后，认为没有享受公务员的待遇，请求法院确认其公务员身份，并补发所有差额工资。法院多次做其工作，但该职工根本听不见法院的意见，并声称，法院如判其败诉，就是把他逼上绝路。
二、审理情况及主要特点
1、审理难度不断加大。随着劳动关系日趋复杂化、多元化和劳动争议类型日趋广泛，劳动争议的复杂程度不断加剧，案件处理难度不断增大，主要表现在：
一是新类型案件不断涌现。2008年《劳动合同法》实施后，出现了劳动者起诉要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的案件，劳动者要求支付未签订劳动合同期间双倍工资的案件，清算组作为诉讼主体的案件以及请求确认“公务员”、“集体职工”身份等诸多新类型的劳动争议案件。
二是诉讼请求多元化发展。劳动关系的复杂化导致劳动者诉讼请求的多元化，有的劳动者在索要加班工资的案件中同时附有要求用人单位给付迟付工资的经济补偿金、补缴社会保险；有的劳动者则在提起撤销用人单位违法解除劳动合同请求的同时，又提出用人单位给付解除劳动合同经济补偿金、开具离职证明等请求。诉讼请求的多元化令办案法官不得不消耗更多的时间与精力去处理一宗案件中的多项诉讼请求。
三是调查取证困难。劳动关系主体上的平等性和履行上的从属性，决定了劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方，劳动者持有的证据材料往往十分有限。在诉讼中，用人单位一般只提供对其有利的证据，劳动者由于处于相对弱势的地位，迫于就业压力且法律意识淡薄，未向用人单位索取或保留相关证据的情形比较常见，因此对自己的主张无法举证。这些都给法院的查证认证工作带来难度。
2、结案方式以调解撤诉为主，判决较低。通过对近三年劳动争议案件结案情况的统计，发现劳动争议案件的结案方式中以调解、撤诉方式结案的案件占绝大比例，在已结的76件劳动争议案件中，调解、撤诉结案的57件，占75%，以判决方式结案的11件，占14.4%，另外还有少量以驳回、移送、终结方式结案的案件。
令人遗憾的是，调解、撤诉的案件在案卷中看不到做工作的过程，在笔者看来很难处理的问题，最后都是一调（撤）了之。有的审判人员，也许是出于化解矛盾，促进调解的目的，将诉讼请求中没有的也写进调解协议，如易小毛等四人与岳阳县三中劳动争议一案，调解协议中有一条是原告享受被告分西瓜、水果。原告的诉讼请求并没有这一条，这条写进调解书，被告如不自觉履行，法院将如何执行？一般来说具有给付内容的调解协议应明确具体，以便于当事人自动履行或人民法院执行，在笔者查阅的劳动争议案件中，感觉到很多调解协议很模糊，如原告李光霞与被告岳阳县信用社的调解协议有二条，一是补发原告哺乳期的工资，二是非个人原因，原告、被告脱离劳动关系应依法补偿。如果原告申请人民法院执行这两条，笔者不知按什么标准执行。
3、结案时间短。所有案件均在审限内审结，调解、撤诉案件大多在一个月内结案。
三、劳动争议案件出现上述特点的原因分析
1、劳动者对自身权益的认识和保护意识的增强。国家对劳动者权益保护日益重视，不断完善劳动法律、法规，加大法制宣传和教育，劳动者对自身权益的认识和保护意识因此普遍增强。如由于我国人口多，就业矛盾突出，部分劳动者在用人单位工作时，迫于就业的压力，对加班几乎不提异议，但一旦与用人单位解除劳动合同，则新帐、旧帐一起算，要求用人单位支付所有的加班工资。
2、劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐。
3、用人单位管理不规范，劳动合同签订、履行不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动法的相关要求。用人单位和劳动者签订的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，有的则采取签订“霸王合同”、“生死合同”等方式，侵犯劳动者的合法权益。如刘某某与亚泰陶瓷公司纠纷一案，刘某某在亚泰陶瓷上班十多天后不愿干了，亚泰陶瓷以试用期未满为由，不发一分钱的工资，这种做法激起了刘某某的愤怒，最后酿成社会热点问题。还有的在劳动合同中规定：“不管外部政策如何，也不管个人处境怎样，一律按本规定执行。”该合同约定：“用人单位不负责养老保险，在工作中违反安全生产纪律出现责任事故造成伤害的，一切后果自负，与用人单位无关。”这样雷人的条款居然出现在如今的劳动合同中，真是令人费解。
四、解决劳动争议案件的建议和对策
1、加强劳动者权益司法保护力度。在目前劳动纠纷社会调解机制尚不健全的情况下，通过诉讼途径维权仍是务工人员、农民工的主要途径。但由于这些人法律知识普遍匮乏，相关程序、政策法律知之甚少，由于经济上的原因，又不愿意花钱请律师，因此，在列举诉讼请求、合理利用诉讼程序，举证能力等方面均有不足。因此，我们必须在审判环节认真落实司法为民要求，切实用法律手段维护劳动者的正当权益。一是充分保证劳动者的诉权。凡是起诉到法院要求保护合法权益的案件，只要符合立案条件的，必须做到优先立案，优先受理，且对符合司法救助条件的，对案件受理费予以减、缓、免，保证有理的群众能够打得起官司。二是加快案件审理进度，充分运用诉讼程序规则及强制措施维护劳动者权益。搞好诉讼风险告知和提示，帮助劳动者正确理解证据规则。对弱势群体的劳动者权益纠纷优先排期开庭，优先适用强制保全措施，在法律规定的期间内注意提高办案效率，减少当事人的诉累。必要时法院选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面应认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定，另一方面充分发挥调解的作用，在找准双方争议的焦点后，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作和法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者的过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。三是优先交付执行。千方百计为劳动者权益着想，用足用够执行强制措施，尽力为当事人查找财产线索，保证生效判决得到兑现，维护法院判决的严肃性和当事人的权益。
2、延伸审判职能。一是做好判后答疑工作，加强案件的回访工作，对典型案件或有重大影响，易引发群访群诉的劳动争议案件定期回访，以稳定审判效果。二是在案件审理过程中，对发现的问题及时向用人单位及相关部门提出司法建议。三是加大对劳动法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的法律意识。通过办培训班、讲座、以案说法、进企业开庭等形式，加大对劳动合同法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的依法用工意识和自我维权意识。
3、建立完善多元化的劳动争议调处机制。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益增加的劳动争议。法院也应主动与工会、劳动保障部门、仲裁机构等相关职能部门加强联动，对行政执法环节暴露出来的争议问题及时沟通，以便有效地保护劳动关系，维护当事人的合法权益，不断提高和改进司法服务的质量和效率。
4、审判人员必须加强学习，努力提高业务水平。劳动争议与一般的民事争议区别很大，在民事关系中，当事人双方是平等的民事主体，因而在确定当事人双方之间的民事权利义务时，应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用原则。在劳动关系中，虽然在劳动关系建立之前，当事人双方的法律地位是平等的，但是，一旦劳动关系确立后，当事人双方的法律地位就发生重大变化，用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者作为用人单位的成员隶属于用人单位，因此，在确定当事人双方的劳动权利义务时，立法注重保护处于弱者地位的劳动者一方，而不能完全遵循自愿原则。此外，确立劳动权利义务的主要依据是国家的劳动法律、法规和当事人之间的合法有效的劳动合同，而不是一般民事关系上的等价有偿原则。且规范劳动关系的法律、法规、规章、政策较多，变化较大，难于掌握，因此，必须加强法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，确保及时、高质、高效地审理劳动争议案件。审判人员凭经验办案，靠苦干执法是万万行不通的。
