2009年至今的短短3年时间里，本来人员偏少的屈原管理区人民法院已有5名干警调出或通过招考离院，占现有法院人数的三分之一，其中研究生学历者1名，本科学历者4名，平均年龄不到28岁。过于频繁的人才流动，不断转换的岗位角色，给屈原法院工作的高效开展制造了麻烦；高学历年轻干警的相继离开，也让屈原法院“案多人少”的矛盾更加突出。

　　分析屈原法院人才流失严重的原因，主要有：屈原法院一直在一幢五十年代建成的老式楼房里办公，办公总面积不足200平方米，装备落后，条件艰苦。屈原法院的干警工资水平与兄弟区法院相比偏低，津贴、补贴、福利、政策性待遇又难以有效落实，挫伤了许多干警尤其是年轻干警工作积极性。年轻干警大多选择了向升职空间大的部门或待遇较好的地区流动。

　　 针对以上问题，提出以下建议：

　　 一、保障经费，从优待警，提升基层法院法官的职级待遇和发展空间。重心下移，人、财、物向基层倾斜，通过经济待遇和职级晋升增强基层的吸引力和凝聚力，让人才自然流向基层，为想干事，能干事，会干事的基层干警提供一个巨大的发展空间，以事业留人，以待遇留人。建立优秀法官选拔机制，畅通上级法院从基层法院层层选调优秀法官的渠道，为基层法院法官提供向上发展的机会，激发干警工作积极性。

　　二、进一步加强基层法院的人才引进和管理。争取有关部门支持，在已通过司法考试、具备法官任职资格的社会各界人士中直接选拔优秀人才充实基层法院。同时，积极创造条件帮助法院现有未通过司法考试的人员尽快取得法官任职资格，解决审判力量青黄不接的问题。

　　三、根据不同法院的不同实际、不同人员制定科学、合理的考核标准。充分考虑人员数量、案件比例划定任务、目标，制定考评细则、奖惩措施，防止一刀切。减少基层小法院的工作压力和挫败感，激发其工作热情与活力。改革法官管理模式，实行法院人员分类管理，按照法官序列、书记员序列、司法警察序列和行政管理人员序列进行管理，通过制定科学的工作质量与效率管理评估体系，使不同的法官等级享受不同的政治和经济待遇，从而体现审判工作特点，优化队伍结构，培养稳定的法官群体。