易某于2006年11月入职某中老年用品店先后从事营业员、会计和值班经理的工作，双方未签订劳动合同。2012年6月起，某中老年用品店与员工签订了《劳动合同》，2015年前每年签订一次，2016年起每三年签订一次。2012年6月17日，易某与某中老年用品店签订了第一份《劳动合同书》，2019年5月28日，易某与某中老年用品店签订了最后一份《劳动合同书》，该合同约定合同期限为2019年6月1日至2022年5月31日。易某在2006年至退休期间每年休了年假5天。

本案的争议焦点在于易某要求某中老年用品店支付其自2006年来年休假工资的诉求是否已过仲裁时效。

第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。

第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于“劳动报酬”。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。

 笔者同意第一种意见。第一，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，其余200%的工资报酬实质是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，即追索的未休年休假工资，实际上就是追索另外的200%的补偿，因此适用于普通时效，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算1年。当年已满，用人单位没有安排休假，劳动者应当知道权利被侵害，因此一般可以追索最后两年的未休年休假工资；第二，《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”由此可见，存在用人单位经本人同意当年不安排年休假的情形的，故可以追索最后三年未休年休假的工资，未休年休假工资申请仲裁时效期间应从第三年度的1月1日开始计算。易某于2022年7月18日申请仲裁，其主张自2006年11月至2019年12月31日期间的年休假工资因已超过一年仲裁时效，笔者认为用人单位应支付2020年度、2021年度、2022年度的未休年休假工资。